Le piden resolver ejercicios de nivel júnior a un ingeniero con 22 años de experiencia: la revuelta contra las entrevistas LeetCode para séniors

Un ingeniero de software de 47 años, con 22 años de trayectoria y cinco de ellos en Microsoft, publicó hace poco un desahogo en la red social profesional Blind que terminó acumulando más de 5.600 votos a favor y cientos de comentarios de colegas séniors en todo el mundo. Su queja, resumida en pocas palabras: le siguen haciendo las mismas pruebas de algoritmos tipo LeetCode que a un candidato recién egresado, como si dos décadas de experiencia no contaran para nada.

«El proceso de entrevistas hoy en día tiene más que ver con memorizar la solución de LeetCode que con entender realmente el problema», escribió el ingeniero, según reportes en inglés de Blind. Y añadió el dardo que más resonó entre los comentarios: «las entrevistas casi no tienen correlación con el trabajo diario y son mucho más duras que el puesto en sí, que en su mayoría consiste en ir tirando y copiar y pegar código».

Un rechazo que atraviesa toda la escala sénior

El hilo no fue un caso aislado. En paralelo circulan en la misma plataforma publicaciones con títulos como «las entrevistas de Staff/Principal engineer necesitan cambiar: exigirle a un candidato muy sénior que resuelva LeetCode es demasiado», donde otros perfiles con más de 15 años de experiencia describen procesos idénticos a los que enfrentan candidatos junior, sin distinción de nivel ni de responsabilidad real del puesto.

La frustración de fondo tiene una lógica clara para quienes llevan años liderando equipos, diseñando arquitecturas o tomando decisiones técnicas de alto impacto: se les evalúa con el mismo rasero que a alguien sin experiencia de gestión ni de sistemas en producción, mientras el trabajo cotidiano de un Staff o Principal Engineer rara vez exige resolver acertijos de algoritmos contrarreloj.

¿Por qué las empresas no sueltan el formato?

Entre las respuestas de reclutadores y managers que participaron en la discusión aparece un argumento recurrente: el LeetCode funciona como filtro barato y estandarizado, fácil de calificar de forma objetiva y difícil de «hacer trampa» en comparación con preguntas más abiertas sobre diseño de sistemas o liderazgo técnico. El problema, señalan los propios candidatos séniors, es que ese filtro mide velocidad de resolución de acertijos, no la capacidad real de un arquitecto o tech lead para tomar decisiones de largo plazo.

• Candidatos con más de dos décadas de experiencia describen sentirse «insultados» al tener que demostrar de cero su capacidad técnica.
• Otros reconocen que, ante la saturación de aplicantes, algunas empresas usan el LeetCode como filtro de volumen antes de pasar a entrevistas de diseño de sistemas.
• Varios comentaristas coinciden en que el formato empuja a séniors calificados a abandonar procesos completos antes de terminarlos.

El resultado, según quienes participaron en el hilo, es una desconexión cada vez más visible entre lo que las empresas dicen necesitar —arquitectos, tech leads y especialistas con criterio— y la forma en que realmente los evalúan.

Fuente y referencia original: Dev.to – What Interviewing Taught Me About the Tech Job Market & Coding Tests