Los sueldos ocultos de la industria tech europea tienen fecha de caducidad: la directiva de transparencia salarial de la UE agarra desprevenidas a las tecnológicas

El 7 de junio de 2026 venció el plazo que la Unión Europea dio a sus 27 estados miembros para transponer a su legislación nacional la Directiva de Transparencia Salarial (UE 2023/970). Casi cuatro meses después, el panorama es una colcha de retazos: mientras países como Bélgica, Finlandia, Irlanda, Lituania, Malta, Polonia, Eslovaquia y Suecia avanzaron rápido apoyándose en leyes de igualdad ya existentes, otros —como Países Bajos, que anunció retrasos explícitos— siguen sin marco claro, y buena parte del resto admite estar «en fases tempranas» del proceso.

Para el sector tecnológico, donde los sueldos se han negociado durante años de forma individual y opaca, la directiva llega como un test de estrés que muy pocas empresas parecen haber aprobado con margen.

Estructuras salariales que nunca se pensaron para ser transparentes

«Las estructuras de compensación en tecnología evolucionaron de forma orgánica con el tiempo, muchas veces carecen de transparencia y dependen fuertemente de la negociación individual», señala un análisis en inglés centrado en el mercado alemán. Esa dependencia de la negociación caso por caso —tan habitual al fichar a un Head of Engineering o a un especialista sénior escaso en el mercado— es justamente lo que la directiva busca desmontar.

A partir de ahora, los candidatos tienen derecho a conocer el rango salarial inicial de un puesto antes de la entrevista, y los empleados pueden solicitar por escrito información sobre los niveles de pago de su empresa, con un plazo máximo de respuesta de dos meses. Cualquier brecha salarial igual o superior al 5% sin justificación objetiva obliga a la empresa a tomar medidas correctivas documentadas en un plazo de seis meses.

Las cifras que la directiva viene a exponer

• La brecha salarial de género no ajustada promedia el 11% en el conjunto de la UE y llega al 18% en Alemania.
• En el sector IT alemán específicamente, la brecha entre profesionales hombres y mujeres se sitúa entre el 5% y el 12%.
• Las sanciones para grandes empresas por incumplimientos sistémicos pueden alcanzar los 500.000 euros; para pymes, hasta el 2% de la facturación anual en caso de reincidencia.
• A partir de 2027, las empresas de más de 150 empleados deberán reportar sus brechas salariales usando datos de 2026 como línea base.

Para el reclutamiento de perfiles IT séniors, la directiva introduce una tensión nueva: las empresas que durante años ofrecieron paquetes «a medida» para atraer a un arquitecto o un especialista en ciberseguridad escaso ahora deben poder justificar objetivamente por qué esa persona cobra más que otra en un puesto comparable. Los abogados laboralistas que siguen el proceso advierten que muchas organizations tecnológicas simplemente no cuentan todavía con los sistemas de recursos humanos necesarios para producir ese tipo de reporte de forma fiable.

El resultado esperado por especialistas del sector: procesos de contratación más lentos a corto plazo, mientras las empresas ajustan sus bandas salariales, y bandas salariales más visibles —para bien o para mal— en las ofertas dirigidas a talento sénior europeo.

Fuente y referencia original: Coverflex – Calendario y Claves de la Directiva Europea de Transparencia Salarial