Contraté a un ingeniero y era un operativo norcoreano: el fraude de los candidatos deepfake que aterra a las empresas tech

Un ingeniero supera cuatro entrevistas por videollamada, una verificación de antecedentes y hasta una comprobación de identidad con documento oficial. Todo parece impecable. Semanas después, su portátil corporativo intenta instalar malware en la red de la empresa. La investigación revela que el «ingeniero» nunca existió: era un operativo norcoreano operando con un rostro generado por inteligencia artificial superpuesto en tiempo real sobre su propia cara. El caso, que afectó a la firma de ciberseguridad KnowBe4 y salió a la luz en 2024, se ha convertido en el ejemplo de cabecera de un problema que en 2026 ya no es anecdótico: el fraude de «candidatos deepfake» en los procesos de selección remotos de perfiles tech senior.

Un fraude que tarda poco más de una hora en montarse

Según un análisis publicado en inglés por el blog especializado The Interview Guys y ampliado por la plataforma de verificación de identidad Didit, montar una identidad falsa completa para una entrevista virtual —foto generada por IA, currículum y perfil de LinkedIn sintéticos, intercambio facial en directo y clonación de voz a partir de pocos segundos de audio— puede llevar «poco más de una hora» a alguien con conocimientos técnicos mínimos. El resultado es un candidato que nunca estudió lo que dice haber estudiado ni trabajó donde afirma haberlo hecho, pero que supera entrevistas técnicas con respuestas generadas en tiempo real por otra IA.

Las cifras recogidas por ambas fuentes son contundentes: el 91% de los responsables de contratación encuestados ha detectado o sospechado respuestas generadas por IA durante una entrevista, el 31% reconoce haber entrevistado personalmente a alguien con una identidad falsa, y el 41% de las empresas admite haber contratado sin saberlo a un candidato fraudulento. Didit eleva la proporción de empresas que ya se ha topado con este tipo de fraude al 50%. La consultora Gartner, por su parte, advierte de que el 30% de las compañías contará en 2026 con herramientas de verificación ineficaces frente a estas técnicas.

Por qué el talento tech senior es el blanco favorito

El dato que más debería preocupar a quienes reclutan perfiles de alto nivel es la concentración sectorial: según The Interview Guys, aproximadamente el 60% de los casos de fraude de identidad en entrevistas se concentran en IT y tecnología, muy por delante del sector financiero, que ocupa el segundo lugar con un 15%. La explicación es sencilla: los roles técnicos senior —arquitectos, especialistas en ciberseguridad, ingenieros Web3— combinan salarios altos, procesos de selección mayoritariamente remotos y, en muchos casos, acceso privilegiado a sistemas críticos desde el primer día. Para un operativo de un grupo organizado, es el objetivo con mejor relación entre esfuerzo y recompensa.

La reacción de algunas de las compañías más expuestas ha sido drástica. Google, McKinsey y Cisco han reintroducido entrevistas presenciales obligatorias en ciertas fases del proceso para perfiles sensibles. Amazon, por su parte, ha bloqueado a más de 1.800 candidatos con indicios de vinculación a redes norcoreanas que intentaban colarse en procesos de selección técnica, según recoge el mismo reportaje.

La respuesta técnica: biometría de «vida» frente a biometría de apariencia

Frente al coste operativo y logístico de volver a exigir presencialidad, varias soluciones apuestan por la detección biométrica de «liveness» (prueba de vida): análisis de parpadeo involuntario, microexpresiones y flujo sanguíneo facial, señales biológicas que los deepfakes actuales todavía no logran replicar de forma convincente. Didit cifra el coste de una verificación de este tipo con comprobación facial en apenas 0,20 dólares por candidato, una cifra irrisoria frente al coste de un fraude de contratación que puede comprometer sistemas enteros.

Para los equipos de talent acquisition que buscan arquitectos de software, Tech Leads o especialistas en ciberseguridad y Web3, el mensaje de fondo es incómodo: la desconfianza ya no se dirige solo a si el candidato exageró su currículum, sino a si el candidato, literalmente, existe.

Fuente: artículos en inglés de The Interview Guys y Didit.