La directiva europea de transparencia salarial obliga a destapar los sueldos IT senior antes de junio de 2026

A partir de junio de 2026, la Directiva europea de Transparencia Salarial (2023/970/UE) obliga a toda empresa de más de cien empleados a revelar el rango salarial de un puesto antes de la primera entrevista, y prohíbe preguntar al candidato cuánto gana actualmente. Para el reclutamiento de perfiles IT senior —arquitectos de software, Heads of Engineering, especialistas en ciberseguridad— la norma está resultando mucho más disruptiva de lo previsto, y según fuentes en francés del sector de consultoría tecnológica, está generando fricciones que ni empresas ni agencias de selección habían anticipado.

El problema: un mismo título, salarios que varían un 40%

Un análisis del sector de servicios IT en Francia, publicado por la consultora Cobalt IA (fuente en francés), revela el núcleo del conflicto: bajo el mismo título de «consultor senior» o «arquitecto de soluciones», los salarios reales varían entre un 30% y un 40% dependiendo del tipo de proyecto, el historial de negociación individual y la antigüedad acumulada en la empresa. Publicar un rango salarial único y verificable para ese puesto obliga a las compañías a exponer —y justificar— esas diferencias, que hasta ahora quedaban ocultas en negociaciones privadas puesto por puesto.

El mismo informe calcula que una empresa de selección de tamaño medio que publica unas 45 vacantes al mes deberá revisar y documentar el rango salarial de cada una de ellas antes de junio de 2026, bajo pena de multas de hasta el 1% de la masa salarial anual de la empresa infractora, con la carga de la prueba invertida a favor del trabajador.

Candidatos senior: por fin una ventaja negociadora

Para el lado de los candidatos, el cambio es contrario pero bienvenido. Durante años, los perfiles senior han denunciado procesos en los que la empresa pedía el salario actual del candidato para «anclar» la oferta por debajo de su valor real en el mercado. Con la directiva, esa pregunta queda directamente prohibida, y el rango salarial se conoce desde el primer contacto, lo que da al profesional senior una base objetiva para negociar sin depender de lo que gane en su empleo actual.

La propia directiva también habilita el derecho de cualquier trabajador a solicitar la retribución media desglosada por sexo para puestos de trabajo equivalente, con un plazo de respuesta de dos meses para la empresa. En el sector tecnológico, donde la consultora Cobalt IA sitúa la brecha salarial de género en un 12,7% —por encima de la media nacional francesa del 11,6% y muy por encima del umbral del 5% que obliga a actuar—, esta vía abre la puerta a reclamaciones masivas en perfiles de ingeniería y arquitectura senior.

El dilema de las empresas: ¿subir salarios o perder candidatos?

El riesgo que más preocupa a los departamentos de RRHH tecnológicos es el llamado «efecto de compresión»: si una empresa publica un rango salarial competitivo para atraer a un perfil senior de ciberseguridad o Web3, corre el riesgo de que empleados actuales con menor sueldo en el mismo puesto reclamen la equiparación inmediata, disparando el coste total de la plantilla. El resultado, según analistas del sector, es que muchas compañías europeas están optando por rangos salariales deliberadamente amplios —y por tanto poco informativos— para cumplir la letra de la ley sin comprometerse a una cifra concreta, una práctica que ya empieza a ser señalada como una forma de «transparencia de cara» que no resuelve el problema de fondo.

Antes de junio de 2026, las empresas deberán auditar su masa salarial completa por sexo, antigüedad y ubicación, revisar la redacción de sus ofertas de empleo y formar a sus reclutadores en los nuevos protocolos de negociación, según recomienda el propio informe de Cobalt IA.

Fuente: Cobalt IA — EU Pay Transparency Directive: What Every IT Staffing Firm Must Do Before June 2026 (texto original en francés) y Ravio — EU Pay Transparency Directive: the complete guide for employers (texto original en inglés).