Sin historial salarial ni negociación oculta: la directiva europea que va a reescribir cómo se paga a un CTO o Head of Engineering en 2026

El 7 de junio de 2026 es la fecha límite que tienen los Estados miembros de la Unión Europea para trasladar a su legislación nacional la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia salarial. Para el reclutamiento de perfiles técnicos sénior —CTOs, Heads of Engineering, arquitectos, especialistas en ciberseguridad— la norma no es un trámite administrativo más: cambia de raíz cómo se negocia el salario de un puesto de responsabilidad, y ya está generando fricciones en las empresas que se están adelantando a aplicarla.

Se acabó preguntar cuánto cobrabas antes

La directiva obliga a las empresas a informar del salario inicial o de su rango antes de la primera entrevista, y prohíbe expresamente preguntar al candidato por su historial retributivo en empleos anteriores. Para cualquier proceso de selección de un perfil sénior, esa pregunta —»¿cuánto ganas ahora?»— llevaba décadas siendo el ancla de la negociación. Con la nueva norma, esa palanca desaparece: la oferta debe justificarse por «el valor intrínseco del puesto» y por criterios objetivos como la experiencia, la responsabilidad, la formación o el desempeño, no por lo que el candidato cobraba en su empresa anterior.

Fuentes legales y de recursos humanos que analizan la trasposición española de la directiva señalan que España debe incorporar la norma a su ordenamiento antes de esa misma fecha límite de junio de 2026, con una aplicación progresiva: primero las obligaciones de transparencia en la contratación y el salario base, y en fases posteriores los requisitos más complejos, como los informes de brecha salarial y las auditorías retributivas, según el tamaño de la empresa.

El problema que nadie quiere admitir en voz alta: la equidad interna

El efecto más delicado para los equipos técnicos no está en la contratación externa, sino puertas adentro. Un análisis centrado en el impacto de la directiva sobre la selección de perfiles sénior lo plantea sin rodeos: si una empresa publica una vacante de desarrollador sénior con un rango de 55.000 a 65.000 euros mientras su desarrollador sénior actual cobra 52.000, la fricción interna —y las posibles salidas— están prácticamente garantizadas en cuanto esa cifra se haga pública.

Ese mismo análisis advierte de que las organizaciones deben pasar de una fijación salarial discrecional, basada en la relación personal con cada empleado, a estructuras retributivas documentadas y defendibles, con criterios de progresión claros para los puestos sénior. Es exactamente el tipo de sistema formal que muchas empresas de tecnología, acostumbradas a negociar caso por caso con sus perfiles más codiciados, todavía no tienen construido.

La transparencia también actúa como filtro inmediato de candidatos: al conocer el rango salarial desde el anuncio, los perfiles sénior cuyas expectativas superan la banda ofrecida simplemente descartan el proceso antes de arrancar, lo que en teoría reduce el tiempo perdido en negociaciones que nunca iban a cerrarse, pero en la práctica también puede reducir aún más el ya escaso número de candidaturas sénior que llegan a procesos donde la banda salarial no está alineada con el mercado.

Para las empresas que buscan cubrir puestos de responsabilidad técnica en los próximos meses, el reto es doble: construir a tiempo esas bandas salariales objetivas y defendibles, y hacerlo sabiendo que la primera vez que se publiquen, sus propios equipos sénior van a compararlas con lo que cobran hoy.

Fuente: Directive UE 2023/970 : comment la transparence salariale va bouleverser vos recrutements en 2026 (en francés) y Transparencia salarial: cuándo entra en vigor y será obligatorio publicar salarios